你的员工真的会用AI吗？校招人才AI素养识别指南

麦肯锡最近的一项调查揭示了一个有趣的现象：94%的员工声称对生成式AI有基础认知，但管理者们却普遍低估了员工们的AI应用程度。

这种 “认知与实操脱节” 的问题，在招聘阶段就已显现。

面试时一问“你会用AI吗”，十个候选人九个点头。可真到了工作场景，不会借助AI生成所需要的物料、无法利用AI提升工作效率，只会和豆包、Chatgpt聊聊天而已。

“听说过AI”和“能负责任地用AI”，完全是两回事。

世界经济论坛已经把AI和大数据列为未来五年增长最快的技能类别。企业转型加速，大量需要能够识别AI赋能场景、重组任务流程的复合型人才。但问题是：你靠什么来判断一个人的AI素养？

什么是真正的AI素养？不只会用AI工具那么简单

北森AI人才科学研究院给出关于人才素养 AI Literacy的定义：

北森AI素养模型 = AI能力模型 + AI发展潜质

 AI能力：从“知道”到“设计”的三级台阶

不是简单的“会用”或“不会用”，AI能力是一个层层递进的阶梯：

Step1：AI理解能力——“应知应会”

这是地基。考察的是AI大模型领域的理解程度：基础概念、能力边界、不同AI工具的选用、训练策略等。北森有L1-L4四层考察，等级越高，说明这个人AI知识越丰富。

形式是一系列客观选择题，举个例子：

你知道大模型的“幻觉”现象指什么吗？

A. 生成虚假内容 B. 运算速度变慢 C. 硬件过热 D. 数据加密

如果你选A，恭喜，你通过了AI理解能力的基础关卡。但如果你只知道这个，还远远不够。 

Step2：AI应用能力——“能解决问题”

这是真正体现价值的环节。考察的是利用AI完成具体任务、解决具体问题的能力。

北森设计了三种测评方式，难度逐级递增：

• 提示词补全题：给定任务目标，补全提示词，考察硬核的提示词撰写功底

——适配对于AI应用能力要求不是特别高的职能类岗位

• 问题解决题：在具体任务背景下，通过多轮与AI交互来完成任务，考察形成解决方案的能力

——适配非IT岗的产研、管理与职能岗

• 提示词工程题：设计一个能稳定运行的“小Agent”，考察对一类任务的工程化控制能力

——适配IT岗

企业也可以根据自身对AI的拥抱速度来统一为所有岗位选择AI应用能力的考核方式。

Step3：AI创造能力——“从提问到编排”

这是金字塔顶端。不只是让AI完成一个任务，而是基于实际场景发现AI赋能机会，重组流程与业务协作方式，把AI产出嵌入更完整的业务成果中。

 AI发展潜质：AI素养的基础和“加速因子”

能力是显性的，潜质是隐性的。它决定了一个人学习AI、应用AI的速度和上限，包括个性中的思维与行为取向，和智力中的基础认知能力。

言语能力、数学能力、逻辑推理能力这三个基础认知能力，是影响AI能力发展的智力加速因子——它们决定了一个体在AI时代加工新知识的速度与深度。

在招聘场景下，如何用AI素养评估找到“真AI人才”？

“某大厂每年校招都会收到10万份简历，技术岗、产品岗、运营岗都需要评估AI能力。”

校招即将来临，在这类批量招聘的场景中，企业需要高效筛选候选人，提升初审效率。

依托北森AI素养评估，企业可以根据不同的岗位需求，选择不同层级的AI能力测评，如管培生、研发岗、设计岗、技术/算法岗。

系统会生成一份升级的岗位综合评估报告，报告中增加了AI能力的内容，并结合GPI个性测评和能力倾向测评，给出岗位适配度推荐等级。若候选人AI能力等级偏低，将被判定为岗位潜质不推荐。

招聘团队可依托报告推荐等级，快速批量淘汰资质不符人员，简化筛选流程、筑牢人才准入门槛。

但"会用"和"用好"之间，隔着一道看不见的鸿沟。企业需要的，不是听说过AI的人，而是能识别AI赋能场景、能设计人机协同流程、能负责任地驾驭AI的真AI人才。

AI素养评估，就是帮你在茫茫人海中，找到这样的人。 

AI时代选AI人才，不用再靠感觉了。