案例 | 签署非全日制劳动合同，但按全日制合同的形式履行，会被认定为全日制劳动关系

2015年5月彭某进入嘉某公司工作，双方于2015年7月1日签订非全日制用工合同，从事安装质检工作，约定每周工作6天，每天工作4小时，每小时15元，工资支付周期不得超过15日。实际每天工作时间超过4小时，每日上下班需打卡，工资每月发放一次，基本养老保险和医疗保险按自由职业身份自行参加社会保险。2020年4月30日，嘉某公司取消安装质检工作岗位，安排彭某到安装岗位上班，彭某在安装岗位上工作一天半后，以不适应从事安装工作为由不同意调整到安装工作岗位，嘉某公司以无其他合适的工作岗位安排为由未要求彭某继续上班。

2020年9月8日彭某向望城区劳动仲裁委申请仲裁，要求确认双方在2015年5月-2020年4月31日期间存在劳动关系，嘉某公司支付解除劳动关系待通知金7288元，经济补偿金36440元。仲裁委作出裁决：确认嘉某公司与彭某在2015年5月-2020年4月31日期间存在劳动关系，嘉某公司支付经济补偿金36440元。

一审法院认为，嘉某公司与彭某所签订合同虽为非全日制用工合同，但实际用工与合同约定的不一致，实为全日制用工，双方所建立的法律关系符合全日制固定期限劳动关系，对彭某要求确认双方在2015年5月-2020年4月31日期间存在劳动关系的请求，一审法院予以支持。2020年4月30日嘉某公司取消安装质检工作岗位，岗位取消后将导致已建立的劳动关系无法继续履行。对彭某未经培训，嘉某公司直接安排彭某到安装工作岗位不妥，彭某提出不适用安装工作岗位，嘉某公司未作出其他安排，也未要求彭某继续上班。基于该事实，可以认定为经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，默认解除。

综上，判决：一、驳回嘉某公司全部诉讼请求。二、确认嘉某公司与彭某在2015年5月-2020年4月31日期间存在劳动关系。三、确认嘉某公司应支付给彭某经济补偿金36440元、待通知金1700元，共计38140元。

本院法院认为，嘉某公司与彭某签订了非全日制用工合同，合同约定彭某每周工作6天，每天工作4小时，每小时15元，工资支付周期不得超过15日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”的规定，从劳动合同的形式上看，嘉某公司与彭某之间符合非全日制用工的形式。从双方实际履行合同的情况来看，嘉某公司没有登记彭某每天工作的小时数，也不以彭某实际工作的小时数来核算彭某的工资，而是在每天上午8：30彭某到嘉某公司打卡后由嘉某公司给彭某派单，每天基本都派10-12个单，每单支付固定数额的提成，嘉某公司按底薪1500元/月+提成核算彭某的报酬。即嘉某公司与彭某在实际工作中并未按照合同的约定进行履行，而双方实际履行合同的方式符合全日制用工的形式，不符合非全日制用工的形式。

故嘉某公司要求确认其与彭某之间为非全日制劳动合同关系缺乏事实依据。望城区劳动仲裁委对彭某要求嘉某公司支付待通知金的请求不予支持，彭某收到仲裁裁决书后未在法定期限内向人民法院起诉，视为对仲裁裁决的认可。

综上所述，判决如下：一、撤销湖南省长沙市望城区人民法院(2020)湘0112民初6306号民事判决;二、驳回湖南嘉某家居有限公司的诉讼请求;三、确认湖南嘉某家居有限公司与彭某在2015年5月-2020年4月30日期间存在劳动关系;四、湖南嘉某家居有限公司在本判决生效之日起五日内支付彭某经济补偿金36440元。

(2021)湘01民终7014号

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