智读头条丨中智咨询×复旦大学发布：《国际化企业境外薪酬管理标杆案例研究》
中国企业进入全球化布局的新阶段，出海业务价值显著提升，海外市场潜力逐渐释放，国际政治环境影响加深。企业面临新的海外经营发展挑战，亟需通过管理优化实现可持续发展。
近日，中智咨询携手复旦大学全球科创人才发展研究中心联合发布《国际化企业境外薪酬管理标杆案例研究》（以下简称“研究报告”），深入分析多个标杆案例，系统研究出海中企境外机构人员薪酬管理及外派人员福利设计，旨在为企业境外薪酬管理实践提供思路参考。
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基于研究报告的内容，本文将从“谁来管”“管什么”“怎么管”三个维度，简要切入“境外机构人员薪酬管理体系构建”话题。
划分企业全球薪酬管理的权责，首先要看企业整体组织架构与管控模式。
随着海外各区域及业务板块的发展，组织管控会发生阶段性的演变，人力资源等管理职能的配置需做相应调整，确保其模式与海外业务管理体系高度契合，并且具备结构清晰、权责分明、协同高效的特征。简要来说，各层级机构对全球薪酬管理权责可进行如下划分：
总部层面的全球薪酬管理职责和能力会随企业发展而动态演变，但始终承担着三项核心职能，以确保全球薪酬管理有效支撑集团战略。
确立境外机构人员薪酬分配基本政策，树立岗位价值和业绩导向等激励理念，以及合规底线；
设计标准化的薪酬管理框架，涵盖外派津补贴分类标准、境外机构薪酬等级带宽等关键要素；
设定必要的刚性约束条件，例如对境外企业负责人的绩效考核兑现规则和薪酬水平进行管控。
具备其他合理情形，主要涉及基于企业主观方面，因生产经营需要进行的单方调岗。
当企业达到国际化发展阶段时，设立的海外区域总部则扮演着承上启下的协调者与桥梁角色，其主要职责是将集团人力资源政策结合区域特点进行适配和落地，统筹调度区域内的本地资源，并有效分解和执行关键绩效指标。
部分企业会在区域层面设立人力资源共享服务中心，将区域内各企业薪酬核算发放、社保管理、人事信息服务等行政事务性工作进行集中处理。
属地企业机构作为全球薪酬管理体系最前端的执行单元，需严格遵循总部及区域的要求，制定本企业的薪酬福利管理制度、执行人工成本预算管理及其他管理任务，保障集团薪酬政策落地，获得员工的广泛认可。
更多详细分析请查阅研究报告“第二部分 国际化企业境外薪酬管理体系分析”。
国际化企业的全球化薪酬管理，通常应重点关注以下三个关键领域：
企业通常需要统一设计外派人员的薪酬架构，并明确薪酬标准。与此同时，区别于普通外派员工的管理，企业对外派高管的薪酬管理应更侧重于薪酬水平管控和精细化津补贴设计。
这些外派人员本质上是境内企业的员工，企业需承担相应的管理责任。同时，更具竞争力的薪酬，可以使企业顺利派出和保留优秀人才。良好的体系设计也有利于外派人员轮岗、回流，充分支持全球业务发展。
企业应完善组织管控体系，对外籍高管薪酬形成实际管理，具体涉及制定、审查高管薪酬政策与方案，以及设定绩效考核标准并评估等内容。
外籍高管通常更熟悉本地市场、文化和法规，对境外机构的战略实施和业绩达成起着决定性作用。因此，通过恰当的薪酬管理留住、激励这些核心人才，对海外业务的可持续健康发展至关重要。
企业应对境外机构的人工成本实施预算管理，并加强对其执行情况的监控。
人工成本是境外机构运营中一项重要且持续性的支出，直接影响整体盈利能力和投资回报水平，加强预算管理有助于实现全球运营的财务稳健和效率提升。
全球化薪酬管理的核心在于“和而不同”——既要保持集团统一的管理理念，又要尊重各地的文化、法律差异。
难点一：统一设计薪酬架构
这涉及到基本工资、绩效工资、海外津贴等薪酬项目的设计，需要企业充分考虑东道国生活成本、艰苦程度等地区因素，以及外派人员的派出年限、岗位层级等个人情况，提高设计的科学性和系统性。从而确保派往不同东道国的外派人员之间、外派人员与国内同岗同级人员之间的薪酬能够有效衔接，为未来全球人才配置打好基础。
难点二：动态调整薪酬水平
企业需要持续获取准确可靠的海外薪酬调研数据，并据此定期调整外派人员薪酬标准。其中，获取哪些数据、通过何种渠道获取，成为许多企业的核心困扰。同时，东道国经济波动、政治动荡等特殊情况的发生，对企业构成考验，要求企业及时作出有效应对和应急调整。
难点三：谋划薪酬发放方式
企业统筹安排境内外薪酬发放时，既要满足员工在国内社保连续缴纳等需求，又要应对东道国在“同工同酬”、最低工资等方面的合规性风险。此外，工资与津贴发放对个人所得税的影响，以及跨境结算、资金回境所涉及的外汇管理问题，也需全面评估，这些都显著增加了实际操作难度。
难点一：落实总部治理权
总部与属地之间常因信息权限与决策权分配产生博弈，属地董事会往往以本地市场特殊性为由争取更多薪酬自主权，影响总部统一管控效力。此外，境内外系统不互通进一步加剧数据滞后与信息缺失，使总部难以实时掌握完整信息，加大管控难度。
难点二：精准市场定价
高管薪酬对标会遇到薪酬构成复杂与数据披露不充分等问题，在数据保护严格或信息透明度较低的地区尤为明显。这导致薪酬水平难以准确锚定市场标准，容易出现定价偏高或偏低，影响激励有效性与成本可控性。
难点三：捆绑长期战略
受地域、文化、监管差异及信息不对称影响，外籍高管的短期激励措施易与公司长期战略目标发生脱节。部分高管可能因短期业绩获得高额激励，却未充分重视合规经营、团队建设或长期可持续发展，带来潜在管理风险。
难点一：提高政策科学性
总部在设定人工成本预算时，可能对属地国家尤其是新兴市场的真实薪酬水平、人才市场供需及调薪惯例缺乏深入了解，容易造成预算与实际偏离。统一管理政策又常常无法适应本地实践或法规，执行中易被变通或规避，削弱集团管控效果。
难点二：改进成本优化方法
许多地区劳动法规严格，解雇赔偿成本高昂，工会组织强势，企业在调整用工成本过程中面临法律与社会阻力。部分国家推行强制性利润分享制度，进一步提高了人工成本的不确定性和管控难度。
难点三：疏通跨境管理障碍
地理距离、时差、文化差异以及人力资源管理系统不统一，导致境外人工成本数据难以高效、准确收集，并实现跨国比对。
此外，依赖属地汇报可能存在信息失准或延迟，而总部进行监控和审计的成本高、实施难度大。如何破解跨境管理障碍，是企业必须直面的现实难题。
如何解决这些棘手难题？
我们在研究报告“第二部分 国际化企业境外薪酬管理体系分析”中提供了深入分析与解决策略。欢迎参与文末互动，解锁报告全文。
中智咨询凭借专业团队和丰富经验，深度服务中国企业全球化发展。为大型国央企、世界500强等客户，提供定制化的海外人力资源管理解决方案，涵盖国际化人才队伍建设、外派人员配置管理、海外薪酬体系设计等关键领域。与中智集团国际人力资源服务业务形成联动效应，以全方位专业服务助力中国企业在国际市场上行稳致远。
此外，中智咨询厚植研究基础，在“中企出海”主题下持续输出专业洞察，为企业全球化发展提供智力支持。
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